正因为如此，职工的积极并不。这次，有一些离仙游镇比较近的医生和护士，也逃离这些民营医院，跑到慈心医院应聘。

务工作。

正所谓“山穷复疑无路，柳暗明又一村。”施远腾正在为理人才疼之际，一个令施远腾甚意外的消息从苏小慧那里传来。

“嘿，还真有令人到不可思议，只能说，这个世界太小了。”

“好，我们上就到。”苏小慧上收线。

同样地，长洲市内的民营医院的也不好。虽然投资人任命业务平的人担任院长，但绩效的分却是投资人说了算，没有形成一个合理效的激励制度，随意极大。

“怎么说？”

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“这个苏主任动员我闺的老公到我们医院工作，苏主任说，医院的施院长不仅医术明，人品一，还是个很有抱负的人。这家医院的将来，潜力不可限量。”

这些大家看不见的、停留在脑海里的“工作”，对于医院的发展而言，却是最重要的，甚至是“致命”的。

“哦，她怎么又同意了？”

黄工知施远腾喜喝茶，所以，在对院长办公室装修时，专门留有喝茶会客的地方，并有专门的茶几和一整泡茶的工。

施远腾正在为这些问题绞尽脑，人才，什么时候都是人才！临床的人才基本解决，理的人才却面临着很大的缺。

“施院长，告诉您一个好消息，我的闺和他的老公同意到我们医院来工作了。”苏小慧兴的声音从手机另一端传来。

“我闺的老公，与灵石市人民医院神经内科的苏厚才副主任是好朋友。节期间，闺的老公与苏主任谈起这件事，呵呵，你猜怎么着？”

合理的分制度和绩效理，是医院得以良发展的保证。这个梁倩，有没有这个能力？以施远腾对长洲市内的医院的了解，制内的医院得并不好。

“闺的老公说，那你怎么不去？苏主任说，以前有一位病人，他理不好，被院长您理好了。他担心如果过来，院长您不要他。”

慈心医院虽然不追求收和利最大化，但以个人的能力、平、每个人获取的病人的资源、每个岗位的重要、承压大小、对医院的贡献能力和积极作为分的基本要素，是公平的基础。这些要素所占的权重如何安排，十分考验一个财务人员对绩效理的能力。

“太好了！我在医院的办公室里，请他们过来吧。你也顺便过来，帮忙招待一下，我一个人忙不过来。”

“呵呵，别卖关，快说。”施远腾到苏小慧少有的兴奋。

“我闺的老公心动了，回去对我闺说，我闺又借机劝说一番，她老公最后同意了，还将苏主任也拉了过来。现在在仙游镇，不知院长您在哪？他们想见您一面。”